外資系転職 60歳を超えてもハイパフォーマンスを出し続ける人

どうもプロサラです。

外資系企業では当たり前ですが、結果を出すことが求められます。プロサラが働いていた時には、60歳を超えても働いている人が隣にいました。彼のポジションはプロサラと同じポジションでしたので求められる責任は同じです。

したがって60歳と30代が同じ仕事をするのです。外資系企業では年齢は関係ありません。

60歳定年を超えてもハイパフォーマーとして働ける外資系

毎朝、元気に出社してくる60歳のおじさんがいました。彼は既に孫もいるとのことです。頭の回転が早く、グローバルとのコミュニケーションも非常に上手い人です。朝は9時前に出社して、夕方6時前後には帰るというワーキングスタイルでした。

プロダクトマーケティングに携わっていたので、仕事の内容はプロサラと全く同じです。製品の価値を日本マーケットで最大化させるための施策を打つことが主な業務内容になります。彼には十分な経験と顧客や同じ社内の従業員とのリレーションがしっかり構築できているため常に高いパフォーマンスを出していました。

新製品の調査であれば、重要顧客へ真っ先に伺ってヒアリング。いざローンチする段になっても製品特性を十分に理解した上でどうすれば上手くマーケットシェアを上げることができるのか熟知していました。年齢が高くても能力があれば認められるのが外資系企業です。恐らく給与もかなり高い金額をもらっていたはずです。

一方で外資系を去っていく40・50代のローパフォーマー

このように優秀な人は60歳を超えても高報酬で働き続けることができます。しかしながら全ての人がそうだという訳ではありません。50歳に近くなると会社を去っていく人も増えます。パフォーマンスが上がらない人は容赦ないプレッシャーをかけられ、最終的には会社を去っていくことになるのです。

去った人は同じ業界で少し規模の小さな外資系企業へ転職していくのが普通です。それまでその会社で得られた経験を武器に次の企業で働くのです。ただし、給与は据え置きか少し下がるかのどちらかでしょう。

ただし、日系企業と異なるのは外資の場合はあくまで実力重視です。クビになってもそれまで結果を出すために努力をせざるを得ない環境にいる訳ですから、会社を移っても同じような仕事であれば即戦力です。日系企業の場合、業績悪化によってリストラになって45歳や50歳で転職、となってもそれまでにぬるま湯につかりっぱなしだと何もできない人間になっている可能性が高いです。

外資とは異なる55歳役職定年の日系企業

一方の日本企業の場合はどうでしょうか?ほとんどの企業で50歳を超えると役職定年を迎えます。一定の年齢(例えば55歳)を迎えると管理職から自動的に外れる事をいいます。今までの慣習による制度として残っており、大企業では多くの企業が役職定年制を導入しているままです。

そうすると、能力があってもなくても、一定の年齢に達すると管理職から外れます。また、年収も下がります。これでは能力の高い人にとってはモチベーションが下がってしまうことでしょう。

給料が下がった上に仕事までやりがいのない仕事に帰られてしまっては今までのモチベーションを保つのは難しいのは当たり前です。大企業にとっては人件費の削減と組織の若返り、新陳代謝を計るための制度なのでしょうが、やる気があって優秀な人の場合はモチベーション低下に繋がります。

そういう人は外資系企業や中堅企業といった自分を必要としてくれる企業へ転職していってしまうのでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

外資系企業であれば雇用がフレキシブルなので60歳を超えても成果を出す人は重宝がられます。ただし、外資系の場合は年齢が高くなると容赦なくクビを切られます。一方で、日本の大企業場合は従業員数も多いため、柔軟な対応はできません。どちらが悪いという訳ではないですが、50歳以降の働き方については40代のうちからしっかりと考えておいた方がよさそうですね。

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