外資系と日系企業の違い – 人件費 –

転職

どうもプロサラです。

 

外資系企業、国内企業で働いた事のあるプロサラですが、その違いに驚いた一つとして人件費の考え方があります。外資系企業は人件費をコストと考えます。一方で日本企業は人件費についてあまり考えていない印象でした。

 

外資系企業の人件費の考え方

プロサラは外資系企業で働いていた時、人が足りない、雑務をこなしてくれる派遣社員を雇う必要があると思うようになりました。上司に相談したところ、提案書を書きなさいといわれました。提案書には派遣社員を雇うことによるコストベネフィットを記載する必要がありました。

 

つまり、派遣社員を雇うことによる人件費でどれだけのリターン、つまりは生産性の向上になるのか、数字で示さなければなりませんでした。

 

自分で行っている業務のうちの何%が雑務に費やしていて、それを派遣社員にやってもらうことで本来やるべきことができるようなる。その結果、○○ができるようになり、結果として何%の売上向上になる、というような絵を描かなければ承認は下りません。

 

また、雇ったからには「ちゃんと絵に書いた事を実現してね」とコミットさせられます。したがって採用した後は、派遣社員の方に1日でも早く仕事を覚えてもらって自分の業務生産性を上げる努力をしなければなりませんでした。

 

プロサラが外資系企業に採用されて入社したら、上司からいきなり仕事を振られました。「できる事から明日からでもすぐにやってね」と言われてすぐにバリバリ働き出したのを覚えています。

 

新しく雇ったプロサラに早く仕事をさせることで高い人件費を少しでも早く回収しようと上司が意識していたからです。このように人件費をコストと考えてコストパフォーマンスを少しでも上げる努力をするのが外資系企業でした。

 

人件費という考えを持たない日系企業管理職

プロサラが働いていた日系大企業の場合、こういった考え方はありません。上司は外資系企業のように人件費をシビアに考えません。プロサラの生産性を上げる、あるいは働かせて人件費を回収するといった考え方がありません。

 

また、ジョブディスクリプションも明確ではないので何を行っていいかもはっきりわかりません。上司はとりあえず周りを見ながら慣れて、といった感じです。なぜこうなっているかというと、評価の対象が曖昧であるからです。

 

外資系企業のように数字でコミットしてきちっと管理していく文化が日系企業にはありません。したがってコスト意識も薄いです。このため、人件費について考える必要がないのです。考えたところで自分の処遇に影響がないので考えるだけ無駄なのです。特にスタッフ部門についてはそうでしょう。

 

営業組織の場合は数値目標がはっきりしているのでそうではないと思います。外資系企業の場合、例えスタッフやバックオフィス部門であったとしても数字で評価できる仕組みが整っています。

 

したがって年初に上司と目標をすり合わせてコミットする際には交渉する必要があります。この目標の達成度合い如何でボーナスの金額が変動したり、昇給に影響したりするからです。

 

目標管理については外資系企業の方が圧倒的に厳格です。プロサラは日系企業に転職した時に「これで大丈夫なのか?」と心配になりました。自分のジョブは明確でないし、具体的なミッションもありません。ただ、職場に慣れて、と言われて実際はほとんど何もやっていない状態です。

 

外資系企業であればこの状態は事実上の解雇を言われているに等しいです。「次の仕事探してね」と。こういう姿を見てきたので入社して3ヶ月くらいまでは「何もやってないのにもうクビなの?」とかなり心配になりました。ですが、そうではなく本当に何もしなくてよかったのです。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか?

 

日系企業と外資系企業の人件費の考え方の違いについて書きました。もちろん、全ての日系企業がそうではないと思います。プロサラが実際に経験したことを書いていますので。

 

最近の日系企業はコスト意識も高く評価制度もしっかりしたものに見直していることと思います。ポストMBAで外資系企業に初めて転職される方、上司は自分にかかる人件費はコストであると考えています。

 

入社したら初日から何で貢献できるか考えて行動しましょう。そして上司にアピールしましょう。

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