シニア転職の環境整備に見る雇用流動性とキャリア

転職

どうもプロサラです。

 

10月23日付の日経新聞にシニア転職の環境整備に関する記事が出ていました。政府は前世代型社会保障制度の確立の名の下に、定年の延長、年金受給開始年齢の先送り、終身雇用制の見直しと雇用流動性を上げる、取組みを行っています。

 

これらが将来のキャリア形成にどう影響するかについて考えてみました。

 

シニア転職が現実的に!?

日本経済新聞によると、人生100年時代を踏まえた雇用制度の改革案を議論し、具体的には終身雇用の見直し、70歳までの就業機会の確保、中途採用市場の活性化を図るとのことです。

 

引用

総務省の労働力調査によると、17年の転職者数は311万人と5年前に比べて約1割増えた。ただ年齢別にみると、40歳代半ばまでに比べ、高年齢層の転職が少ない。首相が打ち出した「70歳就業」を実現するにはシニア層を含めた中途市場の拡大が必要だ。転職を拡大させるには「入社してから何年」という年功要素によらない、実力主義の評価・賃金制度を持つ企業を増やす必要がある。このため仕事の内容に応じて報酬を支払う制度の導入を企業に促す。こうした評価制度は高齢者の働く意欲を高める効果も期待できる。今の65歳までの継続雇用制度では、60歳定年後の再雇用で給与が減額になる企業が多い。同じ仕事を続けているのに給与水準が下がると、働き続けるよりも引退を選ぶ人も少なくないとみられる。

シニア転職の環境整備 70歳就業へ未来投資会議
政府は22日、未来投資会議(議長、安倍晋三首相)を開き、「人生100年時代」を踏まえた雇用制度の改革案を議論した。大企業の中途採用比率を開示するなどで中途市場の拡大を後押しし、1つの会社で勤め上げる

 

高年齢層での中途採用活性化が意味すること

 

高年齢層の中途採用の拡大が何を意味するのでしょうか?

 

これまでの終身雇用制度の場合、1社で20年以上働いている人材が、いきなり転職することは相当な勇気と覚悟が必要なのではないかと思います。

 

非常に優秀な人は別ですが、そのような人は会社にとって残ってほしい人材ですので、企業としては転職してほしくないでしょう。

 

日経記事にあるような政府の言う高年齢層の雇用の流動化とはすなわち、あまり成果の出していない、つまりはスキルのない人を対象にしているのではないかと思ってしまいます。

 

ドライな見方をすればこのような人材は会社にとっては単なるコストに過ぎません。生産性が低いので他に移ってもらって外から新しい人材を採る、もしくは若手を登用するなどしたいはずです。現在の日本の雇用慣行の場合、人材の若返り、新陳代謝が進みません。

 

 

これから40代、50代に向けて考えないといけない事

政府の方針を読み解くと、これからの時代は個人でスキルベースで戦えるキャリアを作っていきなさい、と捉えることができます。40代、50代になって会社に必要とされなくなっても、別の会社で必要とされる人材であれば転職市場で評価されます。

 

単に毎日仕事をするのではなく、自分のやっている仕事で得られるスキルや経験と世の中の動きがマッチしているのかどうかを常に意識しておく必要があるのです。

 

例えばAIといった新しいテクノロジに代替されるような仕事に就いている人が、毎日の仕事をいくら一生懸命やっても仕事が置き換えられると無駄な努力になってしまいます。こうならないためには外部環境の変化にアンテナを立てておく必要があるのです。

 

転職市場で評価され続ける事で、将来的に今の政府方針が現実となったとしても、食いっぱぐれる事はないのです。以下の記事も参考にしてみて下さい。

 

(参考)AIに代替される職業 保険代理店

AIに代替される職業 保険代理店
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(参考)転職マーケットで評価されるためには

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まとめ

いかがでしたでしょうか?

 

政府は現在の硬直化した雇用流動性を柔軟にしようとしています。特に高年齢層での流動性を高めようとしています。これを読み解くと、将来は会社にとって荷物になる人材は簡単に外に出される事になるでしょう。

 

そうなっても生き残っていけるように、常に外の変化を捉えて今やっている仕事で得られるスキルと経験にその変化がマッチしているか頭に入れておく必要があります。

 

社内で生き残る方法よりも、社外に行っても必要とされる人材であり続ける方法を模索する方が合理的ですし可能性は高いでしょう。

 

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